Вход

Логин

Пароль

Сохранить данные         

Забыли пароль?             Регистрация

Подбираем персонал

Этот метод оценки требует от руководителя предварительно выбрать качества, наиболее значимые в конкретной ситуации. За тестами закрепился ярлык ненадежных исследований, но причина недоверчивого отношения скорее в неумении их использовать, уверяют специалисты. Обычно в российских компаниях применяют психологические тесты (они выявляют такие качества, как стрессоустойчивость, конфликтность, а также мотивацию человека), однако менее популярные квалификационно-профессиональные считаются более эффективными.

 

Важная информация...

 

Тест предлагают в электронной или бумажной форме. Процедура как правило, продолжается один-два часа. Бывают и более короткие узконаправленные формы. Например, официальное кадровое агентство дает тест Томаса. Тест занимает всего четверть часа, его цель — определить стратегию и тактику поведения испытуемого в конфликтной ситуации. Тест «Интеллектуальная лабильность» позволяет установить, способен ли человек пройти обучение, освоить новую деятельность. Hand test дает качественную оценку индивидуальных особенностей личности. Под определенную должность специалисты могут разработать профессиональный тест, по которому будут оценивать приоритетные для позиции знания и умения.

 

Интервью по компетенциям. Такой метод оценки представляет собой беседу с будущим или реальным сотрудником компании в течение довольно длительного времени — от 40 минут до 1,5 часа. В ходе интервью анализируют рабочие ситуации, в которых человек проявлял себя по-разному. Для более точного анализа ведут аудио- или видеозапись разговора. Методика позволяет оценить одну из двух групп компетенций: профессиональных или личностных.

 

Идеальных методик не бывает, каждая имеет свои плюсы и минусы. Правильный выбор способа оценки — залог того, что вся работа будет проведена не зря. При этом специалисты советуют ориентироваться на конкретные потребности организации в данный момент. Необходимо учитывать сферу ее деятельности, этап развития, предъявляемые к сотрудникам требования, перспективы. Не стоит прельщаться модностью методики (а мода на методы оценки — реальность: компании увлекаются то тестами Юнга, то бизнес-интервью), лучше отдать предпочтение какому-нибудь не слишком сложному методу или их сочетанию.

 

Итого об оценках

 

Заключительный этап любой оценки — предоставление результатов. Получил начальник отчет — и что делать дальше? Прежде всего, стоит приготовиться к тому, что в нем не будет конкретных указаний типа «Этот работник плохой, его надо уволить». Как правило, отчеты содержат описание сильных и слабых сторон испытуемого, его потенциала, а также рекомендации по их использованию. Такие конфиденциальные сведения не подлежат обнародованию, они предназначены лишь для руководителя организации и кадровой службы. С каждым сотрудником по итогам оценки необходимо поговорить. На полученные данные владельцу компании следует опираться в решении вопросов о переводе работника на другую должность, увольнении, начислении премий, изменении окладов, направлении на учебу. Иначе проведение оценки не имеет смысла.

 

Клуб Выпускников База Выпускников Работа и Карьера Фотогалерея Музей МЭИ Союз Cтуденческих Cтрядов Форум Главная Новости Интернет-МЭИ Поиск Гостевая книга Карта сайта Auditoriya.Ru